2019年12月开始暴发的新型冠状病毒肺炎疫情，是新中国成立以来在我国发生的传播速度最快、感染范围最广、防控难度最大的一次突发公共卫生事件[1]。我们采取了公共卫生历史上罕见的"封城"措施，利用社会主义制度集中力量办大事的优势和全社会动员[2]、全民参与、多部门合作、联防联控的爱国卫生运动方式，有效的遏制了疫情在国内的传播。

一、我县基层卫生人才队伍建设现况

1、编制人员情况

我县在县人民医院、中医院、妇幼保健院三家公立医院实施人员编制备案制管理，按照床位数比例，核定人员控制总额1852名，其中事业编制660名。三家县级公立医院共有事业在编750人、备案制管理116人。

2、编外人员情况

2018年，我县开始对编外用工实施计划数管理，为缓解公立医院从业人员紧张局面，共陆续核定公办医疗机构229名编外用工计划。截至目前，我县公办医疗机构编外人员共1312人。

二、我县基层卫生人才队伍建设的思考

1、人才队伍结构不合理。

一是县镇结构失衡。一方面，基层公办医疗机构人员招录不足，实际编制使用率不高，14家基层公办医疗机构空编率达16.1%，另一方面，四家县级公立医院编制紧缺。二是编外人员较多。基层公办医疗机构中，编外人员占编内人员的59.6%，县级公办医院编外人员总数接近编内人员总数。

三是人才结构不优。从知识结构上看，我县高层次卫生人才匮乏，现有本科、硕士以上人才多集中在县级公立医院，乡镇卫生院高学历、高层次人才不多，缺乏学科带头人。从岗位分布上看，检验、麻醉、影像等科室专业人才缺乏。

2.人才队伍不稳定。

一是基层卫生人才难招难留。据统计，14家基层公办医疗机构近三年招录计划数457名，实际到岗只有407人，同时流失在编人员90余人。二是成熟型卫生人才流失严重。五年来，县级公立医院共流失专业技术人才124人，其中研究生10人、本科88人，流失人才中还包含中、高级以上职称18人。三是人员借调现象普遍。基层卫生院普遍存在骨干医务人员被城区医院长期借用的情况，对基层卫生院业务发展、队伍提升产生不良影响。四是编外人员流动性大。

3.人才招引、培训机制不够健全。

一是备案制吸引力不足。备案制人员保险待遇、职业认同等方面对高学历人才吸引不足。自备案制实施以来，我县实际招录备案制人员仅占备案人员控制数的12.7%，目前116名备案制人员中研究生仅有7人。

二是定向委培机制存在一定局限性。当前定向委培范围与实际需求存在一定的脱节，同时，一部分委培生存在的“铁饭碗”思想，导致独立执业能力不足；另一部分委培生在基层服务期限满后，多因薪酬福利和职业发展需要，考研或流向上级医疗机构，没有选择扎根基层。

三、我县基层卫生人才队伍建设的建议

创新管理，盘活用好编制存量。

一是统筹调配县域卫生系统编制。探索建立“县级统筹、县镇共用、统一使用”的公办医疗机构编制“周转池”的管理模式，打破层级限制，允许县域内统筹使用乡镇卫生院、社区卫生服务中心一级医药卫生系统编制资源。

二是探索打通事业编制类别使用界限。树立全县“一盘棋”思想，强化对县级差额拨款事业单位空编情况的跟踪分析，结合事业单位改革、单位职能弱化等契机，收回部分差额拨款事业编制，进一步提升差额拨款事业编制资源储备。

畅通渠道，激发体制机制活力。

一是探索备案制医技人才择优进编。探索建立编制审批制和编制备案制之间的流动机制，畅通备案制医技人员入编渠道，进一步调动备案制人员工作积极性。

二是畅通现有编外人员纳入备案制管理渠道。优先解决现有编外人员纳入备案制管理的问题，尤其是对于编外人员中临床经验丰富的紧缺型医技人才，建议按照一定的条件，进一步简化手续，探索建立起“绿色通道”，及时将其纳入编制备案制管理。

因地制宜，优化完善配套政策。

一是完善备案制管理改革配套。深化备案制改革，统筹考虑审批制和备案制两种管理形式人员的职业发展，构建岗位设置、职称评聘、收入分配、进修培训、考核激励等各方面制度链条，形成闭环管理。

二是完善编外医技人员培养管理。充分挖掘、培育编外优秀的医技人才，除打开编制流动渠道外，要在薪酬待遇、进修培养、发展规划等方面予以保障，争取留住人才。

参考文献：

1.聚焦热点交流探讨——《全国交通运输行业灾害预警应急管理研讨会》在新乡召开

张志华；《交通企业管理》；2008-11-15

2.从抗震救灾看中国国际形象的塑造

李永胜；《当代世界》；2008-09-30

3.成都市卫生监督协管员队伍现状分析

周世红，胡晓玲，尹卉，张丽等；《中国公共卫生管理》；2013-01-01